Kansen op de arbeidsmarkt vergroten voor jongeren met migratieachtergrond

Achterstandspositie op arbeidsmarkt 

Hoewel de uitgangspositie van jongeren met een migratieachtergrond op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren is verbeterd, ervaren zij nog steeds vaak nadelen. Vooral jongeren met een 'niet-westerse' migratieachtergrond hebben vaak een zwakkere positie dan andere jongeren:

• Zij verlaten twee keer vaker dan gemiddeld zonder startkwalificatie het onderwijs. Dit aandeel is de afgelopen jaren wel gedaald.
• De arbeidsparticipatie is onder hen lager dan onder jongeren zonder migratieachtergrond. Iets meer dan de helft van de jongeren tussen de 15 en 25 jaar met een 'niet-westerse' migratieachtergrond had in 2019 betaald werk. Onder etnisch Nederlandse jongeren was dit bijna tachtig procent.
• In 2019 was het aandeel werklozen onder hen twee keer zo groot als onder jongeren zonder migratieachtergrond.
• Hun positie reageert sterker op de schommelingen in de economie dan die van jongeren zonder migratieachtergrond. Wanneer het slecht gaat met de economie neemt de werkloosheid onder hen sneller toe.
• Daarnaast hebben zij vaker een flexibele arbeidsrelatie, een inkomen onder het sociaal minimum en iets vaker een bijstandsuitkering.

Waar komt het door? 

Jongeren met een migratieachtergrond kiezen gemiddeld vaak vaker voor een opleiding met een lagere baankans. Daarnaast doen zij gemiddeld minder vaak relevante werkervaring op, zoals door een bijbaan, leerwerkplek of betaalde stage.

Wanneer jongeren met een migratieachtergrond werkervaring opdoen bij een stageplek, is er minder vaak doorstroom naar een baan mogelijk dan bij jongeren zonder migratieachtergrond. Hierdoor hebben ze gemiddeld een minder sterke positie wanneer ze op zoek gaan naar een eerste baan. 

Studenten met een 'niet-westerse' migratieachtergrond hebben ook vaker te maken met stagediscriminatie. Dit speelt vooral in het mbo waar praktijkstages belangrijk zijn. Zij worden minder vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan andere jongeren en moeten gemiddeld langer zoeken. In die zoektocht versturen ze fors meer sollicitatiebrieven. Om het verschil aan te geven: een op de tien jongeren zonder migratieachtergrond verstuurt meer dan twintig sollicitatiebrieven. Bij jongeren met een 'niet-westerse' migratieachtergrond geldt dit voor meer dan de helft.

Discriminatie op de werkvloer 

Racisme en discriminatie spelen ook op de werkvloer. Wanneer in een organisatie een onveilig werkklimaat heerst of beslissingen genomen moeten worden over doorstroom en baanbehoud, kunnen discriminatie en racisme de banen of doorstroommogelijkheden van jongeren met een migratieachtergrond in gevaar brengen.

Institutioneel racisme 

Racisme is soms ingebed in processen, beleid en ongeschreven regels van organisaties. We spreken dan over institutioneel racisme. Een voorbeeld daarvan is dat bedrijven mensen van kleur voor hetzelfde werk minder betalen dan witte mensen. Dit ongelijke behandelen is hardnekkig, structureel en collectief. Kenmerkend voor institutioneel racisme is dat het niet over incidenten gaat en niet is te herleiden tot het handelen van één enkele medewerker.

Ongelijke behandeling aanpakken

Om discriminatie aan te pakken, is meer bewustwording en urgentiegevoel nodig bij zowel onderwijsprofessionals, werkgevers als beleidsmakers. Het complexe probleem van discriminatie vraagt om een samenhangend, integraal antidiscriminatiebeleid, waarbij er aandacht is voor: 

• bewustwording en professionalisering
• het voorkomen en bestrijden van stagediscriminatie 
• het ondersteunen van studenten bij een vermoeden van discriminatie 

Meldingen van discriminatie op de stage- of arbeidsmarkt worden regelmatig met scepsis behandeld. Er is vaak discussie over de vraag of het feitelijke of ervaren discriminatie is. De oplossing wordt dan vaak gezocht in het ondersteunen van studenten bij hun voorbereiding op de arbeidsmarkt, met als doel om hen een gelijke uitgangspositie te bieden. Deze oplossing werkt als onderdeel van een aanpak om tot gelijke kansen te komen, maar pakt discriminatie niet aan. 

Er zijn genoeg voorbeelden die aantonen dat stagediscriminatie feitelijk voorkomt en niet uitsluitend berust op beleving. Daarom is het belangrijk dat deze problematiek serieus genomen wordt en dat kennis over de werking van vooroordelen, stereotypen en de processen van discriminatie onderdeel zijn van professionalisering. 

In discussies over institutioneel racisme wordt vaak gezegd dat het niet de bedoeling is om onderscheid te maken op basis van bijvoorbeeld de etnische achtergrond. Maar stilstaan bij de intentie alleen is niet voldoende. Het onderscheid wordt namelijk wel degelijk gemaakt. Focus daarom op de impact: wat gebeurt er precies en wat zijn de gevolgen voor het slachtoffer? Onderzoek grondig of er sprake is van ongelijkheid op grond van afkomst, religie of huidskleur. En onderzoek of bepaalde instituties, regels en procedures die ongelijkheid veroorzaken of in stand houden.